Columna del profesor e investigador universitario Jaime Alberto Morón Cárdenas.
Cada 8 de marzo se conmemora el Día Internacional de la Mujer. No es una celebración festiva, sino una fecha para recordar las luchas sociales, políticas y económicas que las mujeres han librado por la igualdad de derechos, el reconocimiento de su trabajo y su participación en la vida pública. La conmemoración fue reconocida por las Naciones Unidas en 1975, consolidándose como un espacio de reflexión sobre los avances alcanzados y los desafíos pendientes en materia de equidad de género (United Nations, 1975; ONU Mujeres, 2023).
En las últimas décadas se han registrado progresos: el acceso femenino a la educación ha crecido, la presencia de mujeres en el mercado laboral ha aumentado y su participación en múltiples profesiones se ha ampliado. En Colombia, las mujeres han superado a los hombres en educación superior: cerca del 18,4 % de las mujeres ocupadas cuentan con formación universitaria o de posgrado, frente al 12,7 % de los hombres (DANE, 2025). Sin embargo, persisten brechas estructurales en el mercado laboral que limitan el acceso al empleo, la calidad del trabajo y las oportunidades de ascenso. Estas brechas no son resultado de decisiones individuales ni de diferencias en habilidades; reflejan fallas institucionales que reproducen desigualdades de género.
Desde la teoría económica, el análisis de las diferencias salariales ha sido abordado desde el enfoque del capital humano. Becker (1964) y Mincer (1974) sostienen que las diferencias en ingresos deberían explicarse por variaciones en educación, experiencia y habilidades. Sin embargo, la evidencia muestra que este supuesto no se cumple. Estudios para Colombia han encontrado que, controlando por educación, experiencia y sector, persisten brechas salariales entre hombres y mujeres (Tenjo, 1993; Bernat, 2005; Galvis, 2010). Más aún, las mujeres presentan características productivas iguales o superiores, lo que invierte el ‘efecto dotación’ de la descomposición Blinder-Oaxaca (Cerquera, Arias & Murcia, 2019). La persistencia de brechas salariales pese a mayor capital humano femenino indica que el mercado no remunera únicamente la productividad observable; una parte importante de las diferencias responde a mecanismos de discriminación.
La literatura ha identificado distintos mecanismos de discriminación. Becker (1957) formalizó la discriminación por preferencia del empleador, donde contratar mujeres es percibido como un costo adicional. Phelps (1972) y Arrow (1973) desarrollaron la teoría de la discriminación estadística: los empleadores usan el género como señal de productividad futura, y factores como la maternidad se convierten en indicadores de riesgo que justifican salarios más bajos. A esto se suma la segregación ocupacional: Bergmann (1974) mostró que cuando las mujeres enfrentan barreras en ciertas ocupaciones se concentran en un conjunto reducido de actividades, lo que reduce los salarios promedio en esos sectores. Esta dinámica ha sido confirmada para Colombia (Galvis, 2010; Avendaño-Gelves, 2011).
El ‘techo de cristal’ alude a las barreras invisibles que impiden el acceso de las mujeres a cargos directivos. Investigaciones para Colombia demuestran que, con educación y experiencia comparables, las mujeres tienen menor probabilidad de acceder a posiciones de liderazgo (Meza & Mora, 2014). Complementariamente, el ‘suelo pegajoso’ describe la concentración femenina en empleos de baja remuneración y escasa movilidad laboral (Rivera-Lozada et al., 2022). Ambos fenómenos muestran que las desigualdades no se limitan a diferencias salariales, sino que se expresan en la distribución de oportunidades y las trayectorias profesionales.
En Colombia, avances en representación femenina en el poder ejecutivo son visibles en el gabinete actual, donde nueve ministerios están encabezados por mujeres: Rosa Yolanda Villavicencio (Relaciones Exteriores), Martha Carvajalino (Agricultura y Desarrollo Rural), Diana Marcela Morales (Comercio, Industria y Turismo), Carina Murcia (Tecnologías de la Información), María Fernanda Rojas (Transporte), Helga María Rivas (Vivienda, Ciudad y Territorio), Irene Vélez (Ambiente y Desarrollo Sostenible), Yesenia Olaya (Ciencia, Tecnología e Innovación) y Patricia Duque (Deporte). Esta presencia femenina en el ejecutivo contrasta, sin embargo, con las persistentes brechas en el mercado laboral. La tasa de participación masculina supera el 70 %, mientras que la femenina se mantiene alrededor del 53 %, con diferencias superiores a veinte puntos porcentuales (DANE, 2025). Las brechas se amplían al analizar informalidad laboral, calidad del empleo y acceso a cargos de liderazgo. Investigaciones del Banco de la República estiman que reducir la discriminación salarial generaría efectos positivos sobre la productividad y el crecimiento de largo plazo (Ávila-Montealegre et al., 2024).
En el plano regional, las brechas son más pronunciadas. La región Caribe presenta niveles más altos de discriminación laboral: el “efecto remuneración” —la parte de la brecha salarial no explicada por diferencias productivas— es significativamente mayor que el promedio nacional (Cerquera, Arias & Murcia, 2019). En Atlántico, Bolívar y Magdalena, hombres y mujeres con características productivas similares reciben remuneraciones sustancialmente distintas. Las fallas del mercado laboral se amplifican donde la estructura productiva es menos diversificada y las instituciones laborales son más débiles.
El Magdalena ilustra estas dinámicas. La población en edad de trabajar es equivalente entre sexos, pero la inserción laboral es asimétrica. La tasa de participación masculina alcanza el 77 %, frente al 45 % femenino —una brecha superior a treinta puntos— y la ocupación masculina es del 72 % frente al 38 % de las mujeres (DANE, 2025; cálculos propios). La desocupación femenina supera ampliamente a la masculina, confirmando que la principal desigualdad no radica únicamente en los ingresos, sino en el acceso al empleo remunerado.
La estructura del empleo refuerza este diagnóstico. El trabajo por cuenta propia predomina, evidenciando la limitada generación de empleo formal. Los hombres se concentran en agricultura, transporte y construcción; las mujeres, en comercio, servicios de alojamiento, cuidado y sector público. Esta segregación es consistente con la literatura latinoamericana: las mujeres se agrupan en sectores de servicios con menor control del ingreso y menor estabilidad laboral (Bergmann, 1974; Barraza, 2010; Cerquera et al., 2019).
En Santa Marta, la economía concentrada en turismo, comercio y servicios personales genera empleos con baja productividad, alta informalidad y pocas oportunidades de ascenso. Las mujeres enfrentan mayores dificultades para insertarse formalmente y, cuando lo hacen, ocupan puestos de menor remuneración y estabilidad. El DANE reporta brechas en las tasas de desempleo cercanas a ocho puntos porcentuales entre hombres y mujeres (DANE, GEIH 2024-2025), reflejo de barreras estructurales en la composición sectorial del empleo y de normas sociales que asignan a las mujeres mayor carga de trabajo doméstico.
La informalidad amplifica estas desigualdades. El Caribe colombiano registra históricamente los niveles más altos del país; en contextos de alta informalidad, los mecanismos institucionales de protección laboral pierden efectividad. En el Magdalena, la combinación de mercados laborales poco diversificados, instituciones débiles y normas sociales tradicionales genera un entorno donde las brechas de género persisten con mayor intensidad (Barraza, 2010; Cerquera et al., 2019).
Las políticas públicas son fundamentales para cerrar estas brechas. Ampliar la cobertura de los sistemas de cuidado infantil reduce la carga doméstica no remunerada que recae sobre las mujeres y facilita su inserción laboral. Licencias parentales equilibradas redistribuyen responsabilidades y reducen los incentivos a la discriminación estadística. Fortalecer la transparencia salarial y el cumplimiento de la Ley 1496 de 2011 —que establece el principio de igualdad de remuneración— es igualmente clave, especialmente en contextos de alta informalidad donde su aplicación sigue siendo limitada.
En el Magdalena, las estrategias deben adaptarse al mercado laboral regional. Se requieren políticas activas de empleo con enfoque de género que faciliten la inserción femenina en sectores formales de mayor productividad, apoyadas en formación laboral, emprendimiento y formalización. La diversificación productiva de la economía local, mediante sectores intensivos en conocimiento y cadenas de valor más sofisticadas, permitiría generar empleos de mayor calidad y ampliar las oportunidades para las mujeres.
La conmemoración del Día Internacional de la Mujer invita a reconocer los avances, pero también a enfrentar los desafíos que persisten. En Colombia, y especialmente en el Magdalena, las brechas de género limitan el bienestar femenino y el potencial de desarrollo del territorio. Se ha avanzado, sin duda. Pero aún hace falta. Cerrar las brechas de género no es solo un imperativo de justicia social; es una condición necesaria para construir economías más productivas, instituciones más inclusivas y sociedades democráticas.
